Na jaře 2016 pošle Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) do mezirezortního připomínkového řízení další novelu zákoníku práce, které ministerstvo připravuje již od léta 2015. Co se u zaměstnavatelů a zaměstnanců změní, není zatím jasné, nicméně se hovoří o znovuproplácení prvních tří dnů nemocenské zaměstnavatelem, tedy o zrušení tzv. karenční doby výměnou za snížení sazby zdravotního pojištění, ale také o změnách v souvislosti s rychlým nárůstem moderních technologií, které pronikají do všech odvětví průmyslu (robotizace výroby).
Dovolených by se změny týkat neměly, a tak do účinnosti novely pro zaměstnavatele i zaměstnance stále platí základní právní norma, která upravuje pracovní dobu a problematiku s tím spojenou, čímž je zákoník práce č. 262/2006 Sb., respektive novela zákoníku práce účinná od 1. října 2015. Pojďme se podívat na nejčastější případy spojené s čerpáním dovolené.
„Zákoník práce je složitý a komplikovaný z pohledu kde co najít a jak to odvodit. Podle mého názoru má ale velice přehledně a kvalitně upravenou část, která se týká pracovní doby a doby odpočinku, což začíná paragrafem 78,“ vysvětluje účetním a podnikatelům specialista na pracovní právo Mgr. Vladimír Černý ve webináři společnosti VideoLektor.cz Zákoník práce – pracovní doba a její rozvržení z pohledu praxe ve firmách.
Podle něj zákoník práce řeší technickou stránku pracovně-právního vztahu – tedy co to je pracovní doba a co se musí dodržovat. „Na druhou stranu tak jak má zákoník práce určité prvky ochrany zájmů slabší strany, což je zaměstnanec, chrání veřejný pořádek, což je téma, které souvisí s občanským zákoníkem, a součástí toho je ochrana oprávněných zájmů zaměstnance, například s tím, jak dlouho může pracovat, kdy může zaměstnavatel nařídit práci přesčas, kdy musí zaměstnanec odpočívat. V zásadě zde hovoříme o tzv. minimálním sociálním standardu, což jsou různé věci, které se objevují v pracovně-právních předpisech a například v zákoníku práce je to regulace pracovní doby a možnosti, jak může a nemůže zaměstnavatel určovat pracovní dobu,“ dodává Černý.
Dovolená v zákoníku práce
Zákoník práce podle ustanovení § 211 rozlišuje při splnění stanovených podmínek 3 druhy dovolené:
- dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část
- dovolenou za odpracované dny
- dodatkovou dovolenou.
Zaměstnavatelé by měli zároveň vést v patrnost, že porušením ustanovení Zákoníku práce můžou spáchat správní delikt dle § 29 zákona č. 251/2005 Sb., zákon o inspekci práce.
Dovolená za kalendářní rok (nebo za část roku v případě, že pracovní poměr netrval po celou dobu kalendářního roku) patří k nejobvyklejším druhům dovolené. Pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok jsou stanoveny dvě podmínky:
- nepřetržité trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli po celý kalendářní rok
- výkon práce zaměstnancem alespoň 60 dnů v kalendářním roce.
Pokud pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku, vzniká zaměstnanci při splnění podmínky výkonu práce alespoň 60 dnů nárok na poměrnou část dovolené. Poměrná část dovolené činí v tomto případě za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.
Převod nevyčerpané dovolené do dalšího roku. Ano, nebo ne?
Zaměstnavatel je podle zákoníku práce povinen umožnit zaměstnanci vyčerpat dovolenou v tom roce, ve kterém zaměstnanci na dovolenou vznikl nárok, a to zpravidla vcelku.
„Tzn. kdybychom měli striktně dodržovat zákoník práce, tak zákon nám výslovně nařizuje, že v tom roce, kdy vznikne nárok na dovolenou, dovolenou musíme zaměstnanci nařídit,“ vysvětluje Černý s tím, že zaměstnavatel je tedy jediný oprávněný k tomu, aby zaměstnanci nařídil dovolenou. Musí to zaměstnanci ale oznámit alespoň dva týdny dopředu nebo v jinak dohodnuté době.
Nejedná se ale jen o oprávnění. Podle zákonů je pro zaměstnavatele i povinností, aby zaměstnanec vyčerpal dovolenou v tom roce, kdy mu vznikl na ni nárok. Tzn. argumenty typu nemáme čas na dovolenou, máme hodně práce, zaměstnanec nechtěl čerpat dovolenou – kontrolní orgány v žádném případě nepřijmou a zaměstnavatel se vystavuje riziku vysokých pokut.
„Stejně jako se chodí kontrolovat pracovní doba a její evidence, tak stejným způsobem inspekce práce kontrolují čerpání dovolené a těžko hledáme argumenty, proč jsme neumožnili zaměstnanci dovolenou vyčerpat,“ upozorňuje Černý na běžnou praxi s tím, že pouze ve výjimečných a odůvodnitelných případech na základě žádosti zaměstnance se dovolená převádí do následujícího roku, ale v maximální délce třeba jednoho týdne.
Může se zaměstnavatel dohodnout na proplacení dovolené?
Nemůže. Jedinou výjimkou je skončení pracovní poměru. „To je opravdu jediná výjimka. Neexistuje nic, co by opravňovalo dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tzn. nikdo se nesmí vzdát svého práva. Dovolená je nárok, který má regulovat pracovně-právní vztahy a vytvářet příznivé podmínky, aby lidé ze zákona odpočívali,“ vysvětluje specialista na pracovní právo Vladimír Černý.
Foto: pixabay.com/cs/kolo-j%C3%ADzdn%C3%AD-kolo-rostliny-hrnce-692174/