Dovolená představuje nejen zasloužený odpočinek, ale také právo zaměstnance, jehož realizace podléhá pevným pravidlům. Co se ale stane, pokud si zaměstnanec dovolenou v roce, za který mu náleží, nevyčerpá? V článku si vysvětlíme, jaké možnosti v otázce převodů a odloženého čerpání dovolené jako zaměstnavatel máte, včetně praktických ukázek výpočtů dovolené pro zaměstnance na DPP a DPČ.
Povinnost zaměstnavatele určit čerpání dovolené
Podle § 217 odst. 1 a § 218 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené v kalendářním roce, za který dovolená náleží. Pouze ve dvou případech lze čerpání odložit:
- Naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele (např. krizový provoz, nedostatek personálu),
- Překážky v práci na straně zaměstnance (např. dlouhodobá nemoc, mateřská nebo rodičovská dovolená).
Pokud dovolená není vyčerpána v roce vzniku nároku, musí být vyčerpána nejpozději do konce následujícího roku. Jestliže ani tehdy není možné dovolenou vyčerpat kvůli trvajícím překážkám, je zaměstnavatel povinen umožnit její čerpání ihned po jejich skončení.
Zaměstnankyně nastoupila na mateřskou dovolenou v červnu 2024. Nestihla vyčerpat dovolenou za rok 2024. Zaměstnavatel musí po skončení její mateřské a rodičovské dovolené umožnit čerpání této nevyčerpané dovolené, a to i v roce 2026.
Čerpání dovolené z pohledu zaměstnance
Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. června následujícího roku, právo přechází na zaměstnance. Ten musí zaměstnavateli oznámit nástup na dovolenou alespoň 14 dní předem. Jediná výjimka existuje v případě, že zaměstnanec žádá o návaznost na mateřskou či rodičovskou dovolenou, kdy musí zaměstnavatel žádosti vyhovět.
Zaměstnanec měl nevyčerpanou dovolenou za rok 2024. Zaměstnavatel mu do 30. 6. 2025 neurčil její čerpání. Od 1. 7. 2025 si tedy zaměstnanec sám určil čerpání od 18. 7. 2025.
Smluvní převod části dovolené
Kromě případů překážek nebo provozních důvodů umožňuje § 218 odst. 2 zákoníku práce také smluvní převod části dovolené, která přesahuje základní výměru:
- 4 týdny (běžní zaměstnanci),
- 6 týdnů (pedagogičtí pracovníci a akademici).
Zaměstnanec může o tento převod požádat písemně, dohoda zaměstnavatele není povinná, ale doporučená pro zajištění právní jistoty.
Pozor: Smluvně převedená dovolená musí být vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, jinak hrozí její propadnutí (pokud neexistují překážky typu mateřská, rodičovská dovolená apod.).
Zaměstnanec měl v roce 2024 nárok na 5 týdnů dovolené. O jeden týden, který přesahuje základní výměru, požádal písemně o převod do roku 2025. Tento týden bude muset vyčerpat nejpozději do konce roku 2025.
Kombinace důvodů pro převod dovolené
Dovolenou je možné převádět jak na základě zákonných překážek, tak na základě písemné žádosti zaměstnance – tyto tituly převodů lze kombinovat.
Praktický příklad:
Zaměstnavatel poskytuje 5 týdnů dovolené.
- 1 týden zaměstnanec převede na základě písemné žádosti (smluvní převod),
- Další týden je převeden kvůli překážkám v práci (mateřská dovolená).
Tímto způsobem lze docílit převodu více než jednoho týdne dovolené do dalšího roku.
Stanovení termínu čerpání u smluvně převedené dovolené
Dohoda o převodu dovolené nemusí obsahovat konkrétní termín čerpání. Pokud ale zaměstnavatel termín neurčí do 30. června následujícího roku, právo přechází opět na zaměstnance. Pro plánování provozu je vhodné se na termínu dohodnout již při uzavírání smlouvy o převodu.
Zaměstnanec převedl dovolenou na rok 2025, ale konkrétní termín nebyl sjednán. Pokud mu zaměstnavatel neurčí čerpání do 30. 6. 2025, může si zaměstnanec od 1. 7. 2025 určit termín dovolené sám.
Proplácení nevyčerpané dovolené
Dovolenou lze proplatit pouze při skončení pracovního poměru (§ 222 odst. 2 zákoníku práce). Zaměstnavatel tedy nesmí za trvajícího pracovního poměru nabízet finanční náhradu místo dovolené.
Zaměstnanec ukončil pracovní poměr k 31. 12. 2024 a měl 10 dní nevyčerpané dovolené. Zaměstnavatel je povinen mu tuto dovolenou proplatit formou náhrady mzdy.
Převod dovolené, její včasné čerpání i možnosti odkladu jsou přesně upraveny zákoníkem práce. Vzájemná komunikace a respekt k právům druhé strany pomáhají předcházet sporům a usnadňují plynulý chod pracovního procesu, a to nejen v otázce dovolených. Pokud potřebujete mít přehled o platných právních předpisech v oblasti personální a mzdové problematiky, a to především o změnách v Zákoníku práce, mrkněte na školení Flexibilní novela Zákoníku práce z pohledu zaměstnavatelů.
Praktické ukázky: Výpočet dovolené při DPP a DPČ
Pravidla pro nevyčerpanou dovolenou a její převody se nevztahují jen na zaměstnance v běžném pracovním poměru. Právo na dovolenou mohou za určitých podmínek získat také zaměstnanci pracující na dohodu o provedení práce (DPP) a dohodu o pracovní činnosti (DPČ). Správné určení nároku na dovolenou je klíčové nejen pro plánování čerpání volna, ale i pro případné převody či proplácení při skončení spolupráce.
Aby bylo vše co nejjasnější, přinášíme několik názorných příkladů výpočtů dovolené při DPP a DPČ podle aktuální právní úpravy.
Výpočet dovolené u DPP – 300 hodin
👉 V tomto příkladu si ukážeme, jak se stanoví nárok na dovolenou, pokud zaměstnanec na dohodu o provedení práce (DPP) odpracuje 300 hodin v jednom kalendářním roce.
300 : 20 (hodin týdně) = 15 týdnů,
(15 / 52) × 20 × 4 (počet týdnů dovolené) = 24 hodin dovolené.
Výpočet dovolené u DPP – 200 hodin
👉 Nyní si ukážeme, jaký nárok na dovolenou vznikne při kratším rozsahu práce na DPP, konkrétně při odpracování 200 hodin.
200 : 20 = 10 týdnů,
(10 / 52) × 20 × 4 = 16 hodin dovolené.
Výpočet dovolené u DPČ – 430 hodin
👉 Zde budeme počítat nárok na dovolenou u zaměstnance pracujícího na dohodu o pracovní činnosti (DPČ) s celkovým počtem 430 odpracovaných hodin.
430 : 20 = 21,5 týdne,
(21 / 52) × 20 × 4 = 33 hodin dovolené.
Výpočet dovolené při pracovní neschopnosti
👉 Ukázka, jak se do výpočtu dovolené promítá nejen odpracovaná doba, ale také období dočasné pracovní neschopnosti u zaměstnance na DPČ.
580 hodin práce + 200 hodin náhradní doby (pracovní neschopnost),
780 : 20 = 39 týdnů,
(39 / 52) × 20 × 4 = 64 hodin dovolené.
A to nejdůležitější na závěr! Projděte si náš Checklist:
Co musíte vědět o převodech a čerpání dovolené
Pro zaměstnance:
- Zkontrolujte, zda vám zaměstnavatel určil čerpání dovolené v roce, kdy vám vznikl nárok.
- Sledujte lhůtu: pokud vám zaměstnavatel neurčí dovolenou do 30. června následujícího roku, můžete si ji určit sami.
- Požádejte písemně, pokud chcete převést část dovolené přesahující 4 týdny (6 týdnů u pedagogů).
- Dodržte oznámení: při samostatném určování dovolené oznamte zaměstnavateli termín alespoň 14 dní předem.
- Pamatujte, že dovolenou nelze „proplatit“ za trvání pracovního poměru – pouze při jeho ukončení.
Pro zaměstnavatele:
- Při ukončení pracovního poměru nezapomeňte zaměstnanci proplatit veškerou nevyčerpanou dovolenou.
- Naplánujte včas: určete čerpání dovolené nejpozději v roce následujícím po vzniku nároku.
- Vyhovte žádosti: pokud zaměstnanec žádá o návaznost na mateřskou či rodičovskou dovolenou, musíte žádosti vyhovět.
- Využijte možnost dohody: dovolte převod části dovolené na základě písemné žádosti zaměstnance.
- Pohlídejte termíny: určete čerpání převedené dovolené do 30. 6., jinak právo přechází na zaměstnance.